Munkahelyi adok-kapok: hogyan alkalmazzuk jól a kölcsönösség elvét a munkahelyen?

2017.06.30.

A nagyvonalúság pozitív gesztus, értéket képvisel. Szívességért általában szívesség jár cserébe, mely esetenként meg is haladhatja a viszonzott gesztus mértékét. Ezt a meggyőzés, a befolyásolás és a tárgyalás területének nemzetközi hírű szakértője, Robert B. Cialdini a kölcsönösség elvének nevezi. De vajon miért olyan fontos ez a szabály, és milyen előnyei, hátrányai lehetnek mint befolyásolási kísérletnek?

 

Kezdjük egy kis elmélettel!

Cialdini a Hatás – A befolyásolás pszichológiája című könyvében hat, az emberi viselkedést vezérlő pszichológiai alapelvet különböztet meg, melyek a következők: a kölcsönösség elve, a következetesség elve, a társadalmi bizonyíték elve, a vonzalom elve, a tekintély elve, illetve a hiány elve. A kölcsönösség elve megköveteli, hogy az egyik ember megpróbálja hasonlóképpen viszonozni azt, amit a másiktól kapott. Mivel az elv a cselekedet haszonélvezőjére viszonzási kötelezettséget ró, a kölcsönösségi szabály jóvoltából az egyik ember abban bízva adhat valamit a másiknak, hogy szívessége viszonzásra talál. Ez az érzés, a jövendő viszonzás kötelezettségének érzése kell ahhoz, hogy a társadalom számára jótékony hatású tartós kapcsolatok, tranzakciók, cserék jöhessenek létre. Következésképpen a társadalom minden tagja megtanulja, hogy engedelmeskednie kell a szabálynak, különben a környezete rossz véleményt fog alkotni róla.

 

Szupererő háromféleképpen

A kölcsönösség elvét három tulajdonsága teszi alkalmassá arra, hogy a meggyőzéstechnika eszköze lehessen.

  • Egyrészt azért rendkívül nagy hatású, mert gyakran legyőzi más olyan tényezők hatását, amelyek rendes körülmények között meghatározzák, hogy teljesítjük-e mások kérését.
  • Másrészt, a szabály akkor is működik, ha a kezdeti szívességet nem kérjük, így korlátozza az embert abban a képességében, hogy szabadon eldöntse, kinek akar tartozni, és ezzel a másik fél kezébe adja a választás lehetőségét.
  • Harmadrészt, a szabály egyenlőtlen cseréket indukálhat: az egyén annak érdekében, hogy megszabaduljon az adósság kényelmetlen érzésétől, gyakran lényegesen nagyobb kérést is teljesít, mint ami a kapott szívességgel arányban állna.

 

Hogyan működik mindez munkahelyi környezetben?

Nem csak a társadalomban bírnak nagy előnnyel a kölcsönösség jegyében lebonyolított tranzakciók, hanem a munkahelyi adok-kapok is kölcsönösen előnyös kimenetelhez vezet – egy bizonyos szintig. Ugyanis mások nagymértékű támogatása könnyen a produktivitás rovására mehet, amennyiben a segítségnyújtás (például emberi és anyagi erőforrás) nem kerül viszonzásra azzal megegyező mértékben. Ezt az is eredményezheti, hogy a segítségnyújtást saját szociális elbírálásunk érdekében végezzük, és nem várunk, sőt, egyenesen visszautasítjuk mások segítségét, amikor nekünk lenne rá szükségünk.

A közösség elismeréséből fakadó státusz – főleg új munkavállalóként – nagyon kecsegtető lehet, azonban könnyen belátható, hogy ha állandóan mások projektjeiben, feladataiban segédkezünk, a sajátunkra már nem marad kellő időnk és energiánk, tehát a személyes termelékenységünk csökken ezáltal.

A kölcsönösség elvének előnyeit maximalizálni kell ahhoz, hogy ne csak a közösségben betöltött státuszunk erősödjön, hanem hatékonyan tudjuk ellátni a saját munkakörünket is. A megoldás a szívességcserék számában keresendő: amennyiben képesek vagyunk büszkeségünket félretéve segítséget elfogadni segítségért cserébe, úgy a termelékenység vonatkozásában is előre tudunk lépni, amellett, hogy a közösségért folytatott munkánkat is elismeréssel jutalmazzák.

 

Hogyan szerezzünk előnyt?

Fontos észben tartani az első lépés jelentőségét, ugyanis ez hozzásegít bennünket a fentebb leírt előnyök maximalizálásához, hiszen a szívességcserék számát tudjuk általa befolyásolni. Ugyanakkor nem elhanyagolható tényező az általunk nyújtott segítség minősége sem, hiszen ezzel is növelhetjük a viszonzási hajlandóságot, a jövőbeli befolyásolási kísérletek sikerét. Ha mi kezdeményezünk, lekötelezhetjük a másikat, azonban – ahogy Cialdini is figyelmeztet – a kéretlen szívesség, amelyet csak azért kap az illető, hogy lekötelezzük, nem feltétlenül indukál viszonzási kényszert, hiszen senki nem kérhető számon olyasmiért, amire nem is lett volna szüksége.

A kölcsönösség elve tehát jelen van a mindennapjainkban, a munkahelyen is, habár nem mindig tudatosulnak bennünk a viszonzás kényszerének következményei. Ha túlzottan fontos számunkra a közösség értékelése, gyakran eshetünk abba a hibába, hogy a mások keze alá dolgozás teszi ki a munkaidő nagy részét, és a saját feladatainkra nem marad idő. Ezt feloldandó, gyakran extra órákat dolgozunk a szabadidőnkben, hogy produktivitásunk ne csökkenjen a másoknak nyújtott segítség következményeként.

 

Hogyan lehet mégis egyensúlyba hozni a mérleg két oldalát?

Egyrészt, meg kell változtassuk a hozzáállásunkat a kölcsönösség elvével kapcsolatban: másokra ugyanúgy kötelezettséget ró, ahogyan ránk is, érdemes tehát a gesztus megköszönésére adott válaszban tudatosan megfogalmazni, milyen mértékű és minőségű szívességet nyújtottunk, ahelyett, hogy egy „Ugyan, semmiség.” jellegű mondattal levegyük a másikról a viszonzás terhét. Másrészt az első lépés hatását tudatosítsuk magunkban, és alkalmazzuk azt a munkahelyi folyamatok optimalizálása érdekében.

Ezek is tetszhetnek:

Évösszegző

Évösszegző

Sok bizonytalansággal, újratervezéssel, sok nagyszerű találkozással, tanulással, sikerekkel és munkával telt el ez az év. Évösszegző írásom tervekről, célokról, és a megvalósításról, 2020-ban.

Action Learning – a csoport ereje

Action Learning – a csoport ereje

Vezető-, készség- és együttműködés fejlesztésben, innovációs gondolkodás elősegítésében, változáskezelésben és kultúrafejlesztésben egyaránt hatékony módszer lehet az Action Learning.